Marek Strzelecki Kancelaria Adwokacka tel. 789 413 540

Igołomia 293 oraz ul. Kurkowa 3/3 w Krakowie, e-mail: strzeleckimarek@interia.pl

Opublikowano: 2009-09-30

Wypowiedzenie umowy o pracę

Mam pytanie czy wysłanie na prywatną skrzynkę raportu sprzedażowego może być podstawą do wypowiedzenia umowy przez pracodawcę z zachowaniem okresu wypowiedzenia czy też do wypowiedzenia umowy w trybie natychmiastowym?
Jeżeli wracając po chorobowym do pracy wręczę pracodawcy wypowiedzenie to czy on może go nie przyjąć i wręczyć mi tzw. dyscyplinarkę?
Szanowny Panie
Nie podaje Pan treści zawartej z pracodawcą umowy o pracę co do zastrzeżonej w tej umowie możliwości rozwiązania tej umowy o pracę.
Zgodnie z art. 30 k.p. § 3. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.
§ 4. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
Natomiast zgodnie z kodeksem pracy co do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika:
W art. 52. k.p. ustawodawca przewiduje, że
§ 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
§ 3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.
Art. 53. k.p. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,
2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.
§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Odpowiadając na Pana pytania co do wysłania na własną skrzynkę mailową raportu sprzedażowego – czy jest to ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
Zakres podstawowych obowiązków pracowniczych nie został w przepisach prawa pracy uregulowany. Przykładowe obowiązki pracownika zostały wymienione w art. 100 i jak wynika z treści tego przepisu, mogą one, mimo braku takiej deklaracji ustawodawczej, stanowić podstawowe obowiązki pracownicze lub stać się nimi w konkretnych sytuacjach. Ma to miejsce wówczas, gdy ich naruszenie będzie analizowane w powiązaniu z rodzajem wykonywanej pracy
Art. 100. k.p. [Obowiązki pracownika]
§ 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
§ 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności:
1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,
2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,
3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,
4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,
6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Źródłem obowiązków danego pracownika jest przede wszystkim umowa o pracę, która określając rodzaj pracy (stanowisko), dział zatrudnienia, zakreśla jednocześnie krąg po winnych działań pracowniczych. Obok umowy źródłem takim może być Kodeks pracy, a także układy zbiorowe pracy, regulaminy, statuty. Przesłanką rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym jest naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego, stąd niezmiernie ważne jest ustalenie w każdym przypadku, czy mamy do czynienia z obowiązkiem podstawowym, czy innym. Nie jest to łatwe. Możliwe jest natomiast ustalenie pewnych kryteriów pomocniczych, jak np. stopień winy, rozmiar szkody poniesionej lub zagrożonej, zachowanie się samego pracownika. Niekiedy postanowienia umowy o pracę, układu zbiorowego lub regulaminu określają wprost podstawowe obowiązki pracownicze. W razie braku nazwania danego obowiązku obowiązkiem podstawowym, ważnym wyznacznikiem dla oceny charakteru obowiązku pracowniczego powinien być rodzaj pracy, do której wykonywania zobowiązał się pracownik. Sam fakt, że naruszenie dotyczyło podstawowego obowiązku pracowniczego, nie przesądza jeszcze o prawidłowości rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym. Konieczne jest, aby naruszenie to przybrało postać ciężkiego naruszenia. O ciężkości naruszenia decyduje przede wszystkim stopień winy, a niekiedy rozmiar wyrządzonej lub grożącej zakładowi pracy szkody. Fakt braku szkody nie pozbawia zatem naruszenia cech ciężkości. Istotne jest to, aby działanie lub zaniechanie działania przez pracownika kolidowało z jego obowiązkami. Kwalifikacja prawna ciężkiego naruszenia obowiązków powinna więc uwzględniać, czy i w jakim stopniu dochodzi do zagrożenia interesów pracodawcy. Naruszenie obowiązków pracowniczych umyślnie lub wskutek rażącego niedbalstwa w zasadzie powinno być kwalifikowane jako naruszenie ciężkie. O ciężkości naruszenia obowiązku nie musi, choć może, przesądzać liczba naruszeń (wielokrotne naruszanie porządku pracy poprzez drobne spóźnienia do pracy, które, jeśli się powtarzają, stają się poważne). Częstokroć nawet jednorazowe naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego jest wystarczające do podjęcia decyzji o natychmiastowym rozwiązaniu umowy o pracę. Przykładowo można wskazać następujące naruszenia, które w danych okolicznościach mogą stanowić podstawę rozwiązania natychmiastowego z winy pracownika: bezprawna i świadoma odmowa wykonania polecenia zagrażająca istotnym interesom pracodawcy, zakłócanie spokoju i porządku w miejscu pracy, samowolne opuszczenie miejsca pracy, lekceważące traktowanie przełożonych, sfałszowanie dokumentów, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwym itp. Przy ocenie ciężkości naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych należy badać wnikliwie okoliczności naruszenia, jak i dotychczasowy stosunek pracownika do obowiązków wynikających ze stosunku pracy. Rozwiązanie natychmiastowe jest bowiem nadzwyczajnym sposobem rozwiązania stosunku pracy i powinno być stosowane wyjątkowo. Jak się podkreśla w orzecznictwie SN, musi ono być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub na rażącym niedbalstwie, a nie np. na błędnym przekonaniu o działaniu w interesie pracodawcy.
Odnośnie wręczenia przez Pana po powrocie pracodawcy oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę należy pamiętać, że jest to oświadczenie jednostronne i pracodawca powinien je przyjąć. Jednakże ma również prawo złożyć ze swej stronny odmienne jednostronne oświadczenie względem pracownika. Wówczas koniecznie jest rozstrzygnięcie, w jaki sposób dojdzie do rozwiązania umowy o pracę.
Wypowiedzenie jest oświadczeniem woli jednej ze stron stosunku pracy, mającym na celu rozwiązanie stosunku pracy po upływie pewnego czasu, zwanego okresem wypowiedzenia. Jest to czynność prawna jednostronna, co powoduje, że brak zgody drugiej strony nie ma znaczenia prawnego. Uważa się je za dokonane także wówczas, gdy druga strona odmawia „przyjęcia go do wiadomości”. Dla skuteczności bowiem oświadczenia woli o wypowiedzeniu ważne jest tylko, aby złożone zostało w taki sposób, by adresat mógł zapoznać się z jego treścią (art. 61 KC w zw. z art. 300 KP). Możność zapoznania się z treścią oświadczenia nie jest tożsama z faktycznym zapoznaniem się z jego treścią. Jak się podkreśla w orzecznictwie, chodzi więc o taki sposób doręczenia, który umożliwia adresatowi powzięcie wiadomości o treści oświadczenia, choćby nawet było niewątpliwe, że de facto tego nie uczynił. Ocena czy możność zapoznania się z treścią oświadczenia woli miała miejsce, zależy zatem od uwzględnienia konkretnych okoliczności sprawy.
Podobnie rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest oświadczeniem jednostronnym.

Porady prawne opracowane są przez zespól BIURA PRAWNEGO